Status : WIP
Un index des articles courants autour du coaching
De quoi parle t on ? sur quel niveau somme nous ?
Niveau individuel
solution focus:le cadrant magique de gery derbier
apprendre ? maitriser ? quel rapport avec l autonomie : l’échelle de la maitrise
les relations interpersonelles
Le triangle de Karpman : les relations “fatigantes” et les jeux de pouvoir :
- pourquoi (encore) en parler
- la page de référence ( plus complete que celle de wikipédia , pour cause de copyrights)
l’authenticité est plus stimulante que les jeux de pouvoir ou le jeu : Pourquoi l’authenticité rends les jeux de pouvoirs caduques
nommer les types d’interaction
cnv
voir la page des artefacts
la cnv pour les pro. pourquoi ?
L’énorme site de référence de Jean-Philippe Faure
Autour de la cnv, au boulot
Lors d’un pivot : faire le deuil, accueillir la tristesse, et libérer l’energie à nouveau
[coaching vs consultant]
le Triple : 1. Waouh ! 2. C’était pas facile 3. Comment as-tu fait ça ? — Ben Furman Merci Gery Derbier
[reaction au changement]
[manager 3,1]
Niveau Groupe- équipe
equipe autonome, agile et au dela : après l autonomie: les équipe auto dirigée
la base d’ un groupe (performant): la sécurite Psychologique
* FAQ et opérationalisation
il y a 3 “espaces” différents à distinguer: la réflexion, la décision, l’action coordonée :
- Se coordonner : le daily, principes et besoins sous jacents
- Décider en groupe : Pourquoi le consentement à 3 niveaux, et définitions .vidéo de 4 mn
- Discuter ? dialoguer, délibérer ou débattre
— problematique spécifique aux equipes de trasnforamtion
Très différent des équipes “productives” : Gérer un groupe de coach ou de réflexion :
- partie 1:le probleme
- partie 3: le principe
- partie 2: la solution ( en rédaction, brouillon dispo)
voir les tensions dans les postures de coaching
coach versus consultant : antagonisme ou coopération ?
faciliter le complexe avec dilts
Niveau Organisation- communauté
visualiser votre transformation
La Maturité agile (et sa mesure) est un thème récurent des transfos agiles . Les memes marronniers [^1] reviennent encore et encore. voici une alternative plus intéréssante, le modèle d’Erden- Nonaka
( Anecdote: J’ai appris récemment que ce fut les travaux de Nonaka qui inspirèrent Jeff pour la création de Scrum)
transformer une organisation, ce n’est pas la réoganiser, ou l’améliorer:
* quoi
* comment
* obstacles et confusion
(WIP)
Systémique
distinctions – différentiations clés
tous les changement ne sont pas les mêmes : distinguer les niveaux de changements
distinguer transformation et “projets”
La résistance an chagement, ou mieux, sortir du “pour et du contre” et Modéliser les réactions face au changement
Avant de mesurer , il faut pouvoir évaluer : L’échelle des échelles
la reformulation amène de la clarté ( et de la concision) .
Différencier Transformation et Emergence
leadership distribué
Pour mobiliser , il faut engager et l’engagement, ça se structure, ça se design :
– les liberatings structures, et une rapide modélisation de l engagement : distribution de la decision x distribution du controle
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la facilitation 2.0
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Le manager doit pouvoir évoluer et devenir un coach et un “visionnaire” ou un relais de vision : développer les compétences des managers
