Status : WIP
Un index des articles courants autour du coaching
De quoi parle t on ? sur quel niveau somme nous ?
Niveau individuel
solution focus:le cadrant magique de gery derbier
apprendre ? maitriser ? quel rapport avec l autonomie : l’échelle de la maitrise
les relations interpersonelles
Le triangle de Karpman : les relations « fatigantes » et les jeux de pouvoir :
- pourquoi (encore) en parler
- la page de référence ( plus complete que celle de wikipédia , pour cause de copyrights)
l’authenticité est plus stimulante que les jeux de pouvoir ou le jeu : Pourquoi l’authenticité rends les jeux de pouvoirs caduques
nommer les types d’interaction
cnv
voir la page des artefacts
la cnv pour les pro. pourquoi ?
L’énorme site de référence de Jean-Philippe Faure
Autour de la cnv, au boulot
Lors d’un pivot : faire le deuil, accueillir la tristesse, et libérer l’energie à nouveau
[coaching vs consultant]
le Triple : 1. Waouh ! 2. C’était pas facile 3. Comment as-tu fait ça ? — Ben Furman Merci Gery Derbier
[reaction au changement]
[manager 3,1]
Niveau Groupe- équipe
equipe autonome, agile et au dela : après l autonomie: les équipe auto dirigée
la base d’ un groupe (performant): la sécurite Psychologique
* FAQ et opérationalisation
il y a 3 « espaces » différents à distinguer: la réflexion, la décision, l’action coordonée :
- Se coordonner : le daily, principes et besoins sous jacents
- Décider en groupe : Pourquoi le consentement à 3 niveaux, et définitions .vidéo de 4 mn
- Discuter ? dialoguer, délibérer ou débattre
— problematique spécifique aux equipes de trasnforamtion
Très différent des équipes « productives » : Gérer un groupe de coach ou de réflexion :
- partie 1:le probleme
- partie 3: le principe
- partie 2: la solution ( en rédaction, brouillon dispo)
voir les tensions dans les postures de coaching
coach versus consultant : antagonisme ou coopération ?
faciliter le complexe avec dilts
Niveau Organisation- communauté
visualiser votre transformation
La Maturité agile (et sa mesure) est un thème récurent des transfos agiles . Les memes marronniers [^1] reviennent encore et encore. voici une alternative plus intéréssante, le modèle d’Erden- Nonaka
( Anecdote: J’ai appris récemment que ce fut les travaux de Nonaka qui inspirèrent Jeff pour la création de Scrum)
transformer une organisation, ce n’est pas la réoganiser, ou l’améliorer:
* quoi
* comment
* obstacles et confusion
(WIP)
Systémique
distinctions – différentiations clés
tous les changement ne sont pas les mêmes : distinguer les niveaux de changements
distinguer transformation et « projets »
La résistance an chagement, ou mieux, sortir du « pour et du contre » et Modéliser les réactions face au changement
Avant de mesurer , il faut pouvoir évaluer : L’échelle des échelles
la reformulation amène de la clarté ( et de la concision) .
Différencier Transformation et Emergence
leadership distribué
Pour mobiliser , il faut engager et l’engagement, ça se structure, ça se design :
– les liberatings structures, et une rapide modélisation de l engagement : distribution de la decision x distribution du controle
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la facilitation 2.0
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Le manager doit pouvoir évoluer et devenir un coach et un “visionnaire” ou un relais de vision : développer les compétences des managers
