Gery Derbier à créé une trés belle transmission pédagogique de L'essence de Solution focus. malheureusement pas encore documentée. Voici donc en attendant quelques ressources
Solution Focus – Le quadrant magique de Gery Derbier
le constructivisme, c est quoi ?
— first draft, for review–
Le but ce cet article est de donner des clarifications (simple) du constructivisme, et de le contraster aux paradigmes courants, que nous aurions adoptés, sans le savoir , sans les nommer. Les conséquences pour le coach en transformation et le leader / manager seront clarifiés séparément, mais disons en quelques mots que :
les 4 Paliers d’Erden-Nonaka : modéliser l’autonomie d’une équipe
Le modèle d'Erden permet de modéliser la montée vers l'autonomie d'une équipe, une introduction rapide en vidéo en 6 mn :
Coach versus Consultant : Antagonisme ou Coopération ?
Explorons les tensions ( systémiques) entre coaching et consulting , afin de voir les antagonismes (structurels) et de réconcilier les contraires : Voir que ce sont les deux facettes d’acteurs de changements ( court et long terme) , productifs, et développants, etc Il faut les deux pour ça marche, et poussé à l’extrême, ou quand chacun ne voit que son point de vue, et ses valeurs, ça peut vite s’antagoniser Il importe de voir les deux complémentarités , sans les mélanger, et coopérer. C’est finalement la première transformation que les acteurs du changement doivent réussir, dépasser les clichés et voir la valeur globale, combinée .
Pourquoi le consentement à 3 niveaux ?
Pourquoi 3 niveaux ? Un seul niveau, et les objections manquent de finesse et c'est manipulable . - Donner un deuxième choix, le "concern", permet de bonifier la proposition sans "bloquer", de permettre l’énoncé des risques perçus. - Offrir le troisième choix des opinions, c’est discriminer le *avec quoi* du *quoi*, et permettra la créativité ou la réactivité impulsive de se déposer, et de se mettre de côté.
Le consentement à trois niveaux
Au moment de la décision, il est utiles de distinguer les objections (bloquantes) d’autres catégories (préoccupations, opinions ..), et ainsi de structurer les délibérations par « strates », établissant ainsi un mode opératoire clair et prévisible.
La maturité d’une transformation – Partie 3 – Obstacles et confusions
Résumons les deux premières parties de cet article :
La compréhension autour d’une transformation évolue alors que la transformation avance. Le changement est continu et non discret avec un avant et un après. Cela concerne tout le monde et non une part séparée de l’organisation. Ca touche la structure organisationelle – et aussi le social et le culturel – et ce changement ne se décrète pas comme un business process, classiquement on ne sait pas comment l’opérer.Des compétences spécifiques doivent être développées pour performer et se transformer.
Les compétences idoines doivent être internalisées et pérennes.
Voir les tensions dans les postures de coaching
La spirale dynamique: c est quoi ?
La spirale dynamique est une échelle de valeurs et de croyances qui décrit comment l’homme adapte sa cognition à la complexité de son environnement, et ça, de la savane initiale jusqu’à la complexité d’un monde moderne interdépendant.
La Maturité d’une transformation – Partie 2 – Comment
Résumons la première partie de cet article :
La compréhension autour d une transformation évolue , alors que la transformation avance
– le changement est continu, et non discret avec un avant et un après.
– cela concerne tout le monde , et non une part séparée de l organisation
– ca touche la structure organisationelle mais aussi le social et le culturel.
– ce changement ne se décrète pas comme un business process, classiquement on ne sait pas comment l’opérer.
– Des compétences spécifique doivent être développées pour performer et se transformer
– les compétences idoines doivent être internalisées et pérennes
