Partnership systems versus domination Systems – Reading notes

These are my reading notes from an article : “The Partnership Organization, by Montuori, Alfonso, and Riane Eisler. 2001.

These are verbatim extract, with little or no comments

What it is

« Eisler has identified two contrasting model of social systems: the domination model and the partnership model »

« Are they essentially hostile, win-lose, domination-submission? Or are they geared towards mutual benefit, co-evolution, and partnership? »

Why it matters

« Today, this « command-and-control » model is not only inappropriate; it is becoming increasingly dysfunctional »

« Bureaucratic rigidity is deadly for organizations that wish to navigate successfully in a rapidly changing environment where innovation and flexibility are key factors. »

« There will continue to be talk about a shift from rigid hierarchies to more flexible heterarchies. »

« But even the flattest organization will still be racked by dominator power games in which individuals vie to « be on top. » »

« Unless a viable alternative to the framework of domination can be articulated and applied, there will be no shift towards an alternative mindset and alternative behaviors. »


« Dominator systems are fear-based, characterized by rigid hierarchies of domination (where power is equated with giving orders that must be obeyed), an ethos of conquest (including the « conquest of nature »), a high degree of institutionalized or built-in violence, male domination, and contempt for « soft » or stereotypically feminine values »

« Partnership systems are trust-based, and characterized by equalitarianism and « flatter » organization, flexible hierarchies of actualization (where power is guided by values such as caring and caretaking), by a naturebased spirituality, a low degree of violence built into the system, and gender equality and equity. »

Impediment to actualisation

« Systems and complexity theory suggest shifting our thinking from focusing on isolated objects to their context, from separate parts to relationships »

« the old stand-bys of order, control, prediction, and clearly defined tasks are less reliable. »

« In the old machine model of industry, beyond simply operating in the assembly line-like reliable machine-like parts, the only demand made of workers was obedience »

«  »empowered » workers, « knowledge workers » who add value by being change-agents. »

Mistakes and Myths

Four myths are listed :

  • There is no hierarchy in the partner- ship organization.
  • Partnership is just working together, it means alliances, or collaboration.
  • In partnership everything is done by consensus.
  • In partnership there is no conflict, no differences.

« should not lead us to believe that hierarchy itself is outdated or only found in dominator systems, and that we should now completely abolish hierarchies of any kind. »

« We have to be careful not to engage in oppositional thinking, and immediately reject any concept or practice associated with the dominator system in favor of its exact opposite. »

« Eisler specifically differentiates between hierarchies of domination, which are driven by the desire to control and oppress, and hierarchies of actualization, which support a greater unfolding of potential. »

Management perpective

« it leads to a reconceptualization of the nature of power, responsibility, and authority. »

( in Partnership) « the manager’s role is to bring out the best in everyone, to help workers develop their potentials »

« This requires a willingness to mentor, to be supportive as well as task-oriented — and to learn as well as teach, creating a mutual learning loop. »

« A manager can explain what the desired outcome is, and support her or his team in achieving that outcome in whatever way works best for them. Teams and individuals can develop new and innovative, or simply efficient and convenient, ways of performing their tasks. » 1

(in domination)
« the manager’s role is to control subordinates and hand out rewards and punishments on the basis of whether workers perform their explicitly assigned tasks, »

« we expect people to be creative and intelligent, and we treat them as such. »


understand the systems of domination in order not to (re)implement them

« reconceptualization of power from Power Over — the power to control and dominate others and our environment — to Power With and Power To; in other words, the capacity to work to achieve goals with others, but not at the expense of others »

« This is a shift from domination to co-creation, or from coercive power to generative power »


« The partnership organization has hierarchies of actualization-based not on force, but on competence, temporal priority, values, and other criteria. »


A team relationships are as important as the tasks its members perform.

« If efforts at creating successful teams are not accompanied by a shift from a dominator to a partnership way of relating, most efforts will in fact be doomed »

« Working in teams requires great attention to the nature and quality of our relationships as well as a focused task-orientation »


« Our social system has historically educated men to focus on tasks and socialized women to be much more sensitive to issues of relationship, and to value their importance. »

« both women and men learn to do both, thereby paying the necessary attention to such « intangible, » « non-quantifiable » concerns as feelings, trust, and other stereotypically « feminine » concerns (cf.Moss Kanter, 1993; Rosener, 1995). »

« From a dominator perspective, diversity is a threat to the order »

« But from a partnership perspective, diversity is an opportunity for greater creativity, for sharing new perspectives, creating new ideas and relationships, and presents possibilities for unusual and generative cross-pollinations »

« They can experience and express feelings, thoughts and behaviors they deem appropriate, regardless of how they are gender-specifically categorized. »

« Research shows that individuals who are not trapped in rigid stereotypical gender roles tend to be more flexible and psychologically healthy. They also tend to find it easier to work with others in teams rather than merely assuming positions in rigid rank orderings, to play management roles that are inspiring and facilitating rather than intimidating, and to be innovative and creative. »


« In the current business environment it is not sufficient to simply adapt: we must innovate and create »

« In dominator systems, there is an ambiguous relationship with creativity: it is viewed a great gift, and at the same time potentially enormously disruptive, a threat to the established order. »

« We can let go of the idea that creativity only occurs in the rarified domains of the arts and sciences, and apply it where it is perhaps most needed: towards finding alternatives to domination, and the creation of partnership systems. »

« A systemic, partnership approach to creativity points us beyond an exclusive focus on the « big bang » of product innovation, and towards the ongoing process of « everyday creativity. » »


« In dominator business organizations, the social and natural environment have not been considered (Purser, Park, & Montuori 1995). »

« Nature, as well as human being were viewed almost exclusively as resources to be exploited »


« Doing everything by consensus can lead to more subtle but just a s pervasive forms of domination. Partnership requires give and take. Compromise can be creative. »

(see scale of directivity)

« In partnership there is no conflict, no differences. »

« In the former (Domination) conflicts are about eliminating one of the two parties. »

« In the latter (Partnership), conflict is viewed as a potential source for creativity »

transformation to get there

« Many people assume that creating partnership organizations requires huge transformations, changes in leadership and massive amounts of « consciousness-raising, » perhaps. This can initially be quite discouraging. No organization will orient completely to the partnership or dominator model. It is always a matter of degree »

« There is also a micro-dimension, and that this « everyday » world of interactions is not only a crucial place to create partnership, but it is in fact where we live! »

« In other words, the day-to-day interactions at work are exactly what we need to focus on most, because our work life is made up of just that-day-to-day interaction with co-workers, subordinates, clients, and so on. »

« Keeping the macro-picture in mind, including global context, and structural and systemic issues, and remaining aware of the basic difference between the Dominator and Partnership difference while working on micro-activities is a form of thinking globally and acting locally. »


« One way to do this is by having people list « random acts of kindness, » and « random acts of unkindness. » »

« We encourage people to think about how these kinds of « micro-behaviors » make a huge difference in our day to day experience »

« When we ask people to remember their « Best and Worst Workplace Experiences, » the best usually has all the characteristics of a partnership experience, and the worst is more often than not an experience bearing all the hallmarks of a dominator system and behavior. This allows people to see that partnership is something that they have experienced, in some form or other, and makes it more real »

« Our point is that these behaviors are not random, in one important sense. They either prop up the dominator system, or help create partnership »

« Most people are very surprised to find the extent to which small behaviors make a big difference »


« The great psychologist Abraham Maslow (1998) used to say that when he would discuss peak experiences with his students, they all spontaneously started having more, simply because they focused their attention on them »

« In the same way, through the media focus on violence and certain forms of gossiping and patterns of attention, we tend to focus more on Dominator-like behavior than on recognizing (and reciprocating) Partnership-like behavio »

« Beginning to recognize and acknowledge Partnership in ourselves and in others, and finding creative alternatives for Dominator thinking and behaviors is a first step towards building a Partnership organization. »

  1. pretty close to agile – management 3,0 

Une compilation autour de la #SecuritePsychologique (#PsychologicalSafety)

Une compilation autour de la #SecuritePsychologique
by @heidihelfand and @JoshuaKerievsky
Traduit de V0.2
High Performance via Psychological Safety

opinion personelle du traducteur : je préconise le consentement , à la place du consensus

La sécurité psychologique existe quand on n’a pas peur d’être soi-même, de prendre des risques, de faire des erreurs, de soulever des problèmes, de poser des questions et d’être en désaccord avec les autres.

Joshua Kerievsky & Heidi Helfand

Personne ne peut donner le meilleur de lui-même s’il ne se sent pas en sécurité. Se en latin signifie « sans » et cure signifie « peur ou soin ». Chassez la peur ! Nous ne devons pas avoir peur d’exprimer des idées et de poser des questions.

W. Edwards Deming, Sortir de la crise

Les leaders peuvent aider à favoriser la sécurité de l’équipe en.
– Cadrant le travail comme un problème d’apprentissage, et non comme un problème d’exécution.
– Reconnaissant leur propre faillibilité et en modélisant la vulnérabilité devant l’équipe.
– Etant curieux et posant beaucoup de questions.
– Encourageant la diversité des points de vue.

Adapté d’Amy Edmondson et Patrick Lencioni.

Les cinq dysfonctionnements d’une équipe de Lencioni
1. Absence de confiance – La peur d’être vulnérable avec les membres de l’équipe empêche l’établissement de la confiance au sein de l’équipe.
2. Peur du conflit – Le désir de préserver l’harmonie artificielle étouffe l’apparition de conflits idéologiques productifs.
3. Manque d’engagement – Le manque de clarté de l’adhésion empêche les membres de l’équipe de prendre des décisions auxquelles ils se tiendront.
4. Évitement de l’obligation de rendre des comptes – La nécessité d’éviter les inconforts interpersonnels empêche les membres de l’équipe de se tenir mutuellement responsables.
5. Inattention aux résultats – La poursuite des objectifs individuels et du statut personnel érode l’accent mis sur la réussite collective.

Les trois questions de Paul O’Neill
Est-ce que tout le monde dans votre organisation peut dire oui, tous les jours, aux trois questions suivantes :
1. Je suis traité tous les jours avec dignité et respect par toutes les personnes que je rencontre, sans égard à mon sexe, ma nationalité, ma race, mon niveau d’instruction, mon grade ou tout autre critère de qualification discriminatoire.
2. On me donne tout ce dont j’ai besoin – formation, éducation, outils, encouragement – pour que je puisse apporter une contribution qui donne un sens à ma vie.
3. Chaque jour, je peux dire que quelqu’un à qui je tiens et que je respecte m’apporte une reconnaissance régulière, significative et sincère ?

Répondez avec curiosité quand on vous critique
Quand on lui dit : « C’est une mauvaise idée. Ça ne marchera pas, répondez par « Je suis curieux. Qu’est-ce qui te fait penser ça ? »

Montrez du respect Si vous vous connaissez et que vous prenez soin les uns des autres, tout est plus facile.
1. Partagez vos passe-temps, vos intérêts et vos compétences au sein d’un groupe.
2. Partagez ce que vous voulez apprendre et ce que vous pouvez apprendre les uns aux autres.
3. Créer des occasions de trouver un terrain d’entente.

Inspiré par Lyssa Adkins, Coaching Agile Teams

Établir la sécurité des réunions

  • Encouragez tout le monde à contribuer.
  • S’écouter les uns les autres.
  • Revoir/répéter les points soulevés par les participants. « Alors ce que je t’entends dire, c’est… »
  • Évitez de dominer ou d’interrompre.
  • Soyez attentionné, curieux et ne portez pas de jugement. « Je suis curieux de savoir pourquoi tu penses ça. »

Adapté du livre de Charles Duhigg, Smarter,Better, Faster.

Clarté de l’objet et de la prise de décision dans les réunions – Avec un ordre du jour, indiquez clairement si vous convoquez le groupe à :

  • Partagez l’information qui a déjà été décidée.
  • Cherchez à obtenir des commentaires pour éclairer une décision que vous allez prendre.
  • Discuter de la façon de résoudre les problèmes avec le groupe pour décider par consensus.

Sam Kaner, Community At Work

Check-In – Assister à une réunion alors que vous n’êtes pas présent à 100% (situation familiale, douleur, épuisement, etc.), ca arrive. Il est utile alors de partager votre contexte afin que les autres puissent avoir de l’empathie et ne pas mal comprendre votre humeur ou votre langage corporel.
Avant de commencer la réunion, invitez les participants à partager (en quelques mots) comment ils vont.

Jim et Michele McCarthy – Les protocoles de base

Sondage sur la sécurité – Faites un sondage anonyme sur le sentiment de sécurité des gens avant le début d’une rétrospective. Demandez-leur d’utiliser une échelle d’évaluation de 1 à 5 :

  1. « Pas de problème, je dirais tout. »

  2. « Je dirais tout, mais certaines choses pourraient être difficiles à dire. »

  3. « Je partagerai certaines choses, mais en garderai quelques-unes pour moi. »

  4. « Je ne dirai pas grand-chose. Surtout, je laisserai d’autres personnes soulever des problèmes. »

  5. « Je sourirai, je dirai que tout va bien et je serai d’accord avec ce que disent les managers. »

Une fois les votes totalisés sur un flip chart, finalisez avec un petit « numéro », en plaçant les votes dans une boite bien sécurisée, comme une mallette par exemple. Ce simple geste illustrera bien que parler « vrai » peut se faire en tout sécurité.

Norm Kerth, Rétrospectives du projet

Préférences de rétroaction – Faites connaître vos préférences de rétroaction :

  • « Allez-y je suis pour une franchise totale, voire brutale, s’il vous plaît ! »
  • « S’il te plaît, dis d’abord ce que tu aimes, puis ce que tu n’aimes pas. »
  • « Il s’agit d’une première ébauche, alors concentrez-vous sur les idées générales, pas sur les fautes de frappe ou de grammaire. »

C.O.I.N. – Structure pour les conversations difficiles

C – Contexte – Où et quand l’événement s’est-il produit ? Demandez à votre collègue de quoi ils se souviennent.

O – Observation – Utiliser un langage neutre pour décrire les actions ou les comportements qui ont été observés, sans évaluation ni jugement. Demandez à l’autre de décrire ce qu’il a observé.

I – Impact – Décrivez de façon neutre l’impact de l’événement sur vous, les autres personnes, le travail, l’organisation. Parlez à partir du « Je » et soyez vulnérable plutôt que critique.

N – La prochaine fois – une demande de changement. Établir des accords et des ententes sur ce qui sera différent à l’avenir.

De CRR Global

Normaliser le conflit. Prévoyez-le. Partager ses préférences.

  • Quand les choses deviennent difficiles, comment souhaitons-nous qu’elles se passent en équipe ?
  • Quand un coéquipier a un problème avec moi, je demande qu’on en parle le plus vite possible.

Center for Right Relationship (CRR) Global

Le feed-forward – Partager ce que vous appréciez chez l’autre et ce que vous aimeriez voir plus en détail. Le Feed-forward, par opposition au feed-back, aide les gens à donner une contribution constructive d’une manière qui accélère et améliore la performance et le développement des gens.

Anne Rød et Marita Fridjhon, Créer des équipes intelligentes

Demandes vs Exigences – Utilisez des demandes comme :

« Seriez-vous prêt à… » au lieu d’exigences comme « Allez-vous… Pouvez-vous… ou faites ceci… ».

Inspiré par la communication non-violente (NCV)

Niveaux d’écoute– Montrez que vous les « entendez » : « 

  • Niveau 1 – L’écoute attentive.
  • Niveau 2 – Axée sur l’autre personne
  • Niveau 3 – Concentration sur le langage corporel, l’environnement

Coaches Training Institute (CTI)

Toutes les voix sont entendues via I/P/G

  • Un engagement élevé exige de la sécurité. Mais est-ce que tout le monde participe ? Utilisez Individuel / Partenaire / Groupe en invitant les individus à noter leurs idées, puis partagez les idées avec un partenaire, puis partagez-les avec le groupe.

Réception du feedback – Paraphrasez ou miroitez le feedback pour montrer que vous la recevez de façon non défensive. Ayez une attitude de gratitude.

Sam Kaner, Community at Work

Une Poignée de cinq (Fist of Five) – Pour comprendre le degré d’intérêt d’une proposition. Demandez aux participants d’utiliser une échelle d’évaluation de 5 à 0 doigt(s) :

  1. « J’adhère totalement à cette idée. Oui, oui, oui ! »

  2. « J’aime cette idée, ça sonne bien »

  3. « Je soutiendrai l’idée. pas de ressentiment. »

  4. « J’ai quelques inquiétudes, mais je vais y aller. »

  5. « J’ai de sérieuses réserves avec cette idée. »

  6. « Pas question, choix épouvantable ! » Le fait de lever 0 doigt (votre poing) est un moyen de bloquer le consensus.

Voir aussi :
La Sécurité Psychologique , comme premier facteur de Performance (Le Projet Aristote de Google)
Le Niveau d’Efficacité dans la Coopération (La pyramide de Erden et Nonaka)


#PsychologicalSafety, #teaming, #Published

Modéliser les réactions face au changement

La métaphore du point d’eau

Imaginons du changement chez Néanderthal . Une tribu est rassemblée autour de son point d’eau, et quelqu’un dit un matin « oh oh on dirait que l’eau, elle baisse ». Un autre ajoute «  il faudrait peut-être bouger, et je crois qu’il y a un point d’eau un autre point d’eau ,par là-bas à 5 km , mais faut traverser le désert ».
À ce moment là qu’est-ce qui peut se passer ? Un certain nombre ont d’envie d’y aller, un certain nombre crient et ont peur de bouger, une grosse majorité regarde les deux camps argumenter, puis se battre. Certains disent «  est-ce que l’eau baisse vraiment? Moi je ne le vois pas … » . D‘autres  : « est-ce que c’est par là ? Est ce qu’on va arriver à traverser ce désert ? »  etc.
Dans cette métaphore du changement de point d’eau, quel type d’émotions sont présentes et quel type d’attitude cela génère-t-il ?


Nous voyons les émotions suivantes :

  • Excitation ( retombe si pas soutenu)
  • Tranquille
  • Partagé / hésitant
  • Peur / panique qui va générer de la colère ou de la  déprime

Et cela met en mouvement (e-motion) les attitudes suivantes:

  • motivation
  • passivité , hésitant ; sceptique à bougon
  • résistance active ( résistance vocale/ sabotage / entrave / combat )


Si on porte la métaphore de la tribu vers une entreprise, il est intéressant de rappeler le sondage Gallup de 2009 1, décomptant 85 % d’employés non engagés. Cela avait fait pas mal de bruit à l ‘époque , et ce sondage est renouvellé et confirmé tous les ans depuis. Cela se réparti ainsi (en Europe):

  • 15 % activement engagé
  • 65 % passif
  • 20 % activement désengagé

"engagé au boulot-wordl"

variation géographique

On notera une similarité potentielle, comme suit :

aspects + O
émotion Excitation Tranquille – Partagé – hésitant Peur /panique
attitude motivation passif résistance active
gallup activement engagé (15 %) passif (65%) activement desengagé (20%)

la sociodynamique

En fait il existe une approche (française) qui mesure la synergie et l’antagonisme 2 des acteurs autour d’un projet, et qui nomme les différentes positions : la sociodynamique . L’analyse des positions est plus fine que précédemment,

On notera la corrélation des chiffre avec précédemment : 20 % au ailes, 60 % au centre.
Les stratégies possible sont recensées, et une recommandation importante est de ne pas tomber dans le piège de consacrer tout son temps à essayer de convaincre les antagonistes, mais de s’allier avec ceux qui veulent avancer.3

On notera une similarité potentielle, comme suit :

aspects + O
émotion Excitation Tranquille – Partagé – hésitant Peur /panique
attitude motivation passif résistance active
gallup activement engagé (15 %) passif (65%) activement desengagé (25%)
sociodynamique engagé – aligné – moteur (20 %) passif – Partagé – hésitant (60%) opposant – irréductible (20%)

première synthèse

On peut noter une similarité qui commence à se dégager, tant qualitative que quantitative.
mais certaines de ces approches traitent d’une réaction face à un changement, d’autres face à un projet 4, d’autres de toute une entreprise 5.
En même temps, il est clair qu’aujourd’hui plus aucune entreprise n’est «fixe», et donc on pourrait considérer qu’une entreprise, c’est un «projet d’entreprise», en constante évolution et que «seul le changement est constant» ( – Héraclite)

Nous reviendrons plus tard, sur la qualification du changement, c’est à dire qu’il soit petit ou gros, technique ou identitaire, imposé ou choisi. Laissons cela de coté pour l’instant.

Par contre, les vue précédentes donnaient une vue «statique», un instantané à un moment donné. Ce qui pourrait amener à «mettre les gens dans des cases».

Or, même si tout le monde ne bouge pas à la même vitesse, dans ma carrière, j’ai vu des positions évoluer, et des gens s’adapter, voire se transformer. Moi le premier :-).

Et si les cases restaient, mais si les personnes pouvaient bouger de cases, au cours du temps ?

Essayons d’imaginer une vision plus dynamique que statique du changement.

vision dynamique


Le modèle de Rogers examine comment se diffuse une innovation, que cela soit les nouvelles semences de blé en 1920 ou plus récemment à la technologie 6.

Et si on considérait une transformation comme une diffusion de l’innovation managériale , une culture comme une diffusion de nouvelles pratiques, de nouvelle croyances, de nouvelle valeurs ?

Présentons rapidement le modèle de diffusion de l’innovation de Rogers, avant de l’appliquer à notre cas.

• Innovateurs: créer de nouvelles idées, matériaux, processus et plus
• Adopteurs précoces : appliquer de nouvelles idées dans la pratique du monde réel, en les améliorant de manière itérative
• Première majorité : travailler avec de «nouvelles» idées qui semblent déjà prouvées dans la pratique du monde réel
• Majorité tardive : appliquer de nouvelles idées, etc. seulement lorsqu’elles sont entièrement établies et routinières
• Les retardataires : n’appliquer de nouvelles idées, etc. que lorsque cela est «forcé», comme lorsque les anciennes cessent d’être disponibles.

On notera la encore une corrélation sur le chiffres, la majorité , ( première et tardive) autour de 60 %, et les ailes actives a 20 % ( motivés et « forcé ») 7

aspects + O
émotion Excitation Tranquille – Partagé – hésitant Peur /panique
attitude motivation passif résistance active
gallup activement engagé (15 %) passif (60%) activement desengagé (25%)
sociodynamique engagé – aligné – moteur (20 %) passif – Partagé – hésitant (60%) opposant – irréductible (20%)
innovation innovateurs (2,5%)- Adopteurs précoces (13,5 %) Majorité (Première -Tardive) (68%) retardataires (13,5%)


Wardley 8 présente une évolution de la technologie qui va de la genèse au sur-mesure, puis au produit et enfin à la marchandise (commodité) . Par exemple, une centrale électrique, c’était quelque chose d’émergent en 1830, et aujourd’hui, l’électricité, c’est banal et maitrisé, une commodité.

Par ailleurs, Wardley utilise une métaphore et associe trois 3 type de rôles et attitudes bien spécifiques qui permettent de passer de la genèse au produit : les pionniers, les colons, les urbanistes:

– Pionniers: invention et innovation, trouver l’émergent et le nouveau – guidés par la vision, le but, les principes
– Colons: affiner l’émergent et le nouveau en quelque chose de réel, d’utilisable et de pratique – guidé par des modèles (patterns) et des lignes directrices (guidelines)
– Urbaniste: ajustement fin dans contexte spécifique – guidé par des algorithmes et des analyses

Tom Graves étend ces rôles et les croise avec Rogers.

– Exploitants: un fonctionnement à l’efficacité maximale – guidé par des règles et des procédures
– Résidents : rétention et réutilisation après la fin de la production principale – guidé par la vision, le but, les principes

Il est intéressant de voir la similitude de ces rôles avec les motivations des segments de Rogers.

aspects + O
innovation innovateurs (2,5%) Adopteurs précoces (13,5 %) Majorité Première (34%) Majorité Tardive (34%) retardataires (13,5%)
innovation créer rendre applicable l’innovation utiliser des idées éprouvées maximiser et procéduraliser conserver
Wardley Pionniers Colons Urbaniste Exploitants Résidents
Wardley trouver l’émergent et le nouveau affiner l’émergent en utilisable ajustement fin dans un contexte efficacité maximale rétention et réutilisation

La Spirale Dynamique

La spirale décrit comment les croyances et valeurs des individus et des groupes évolue à travers ses phases de développements. 9

Nous proposons l’hypothèse suivante de correspondance entre la spirale 10 et les segments de Rogers. Notons que cela suit la progression de la spirale à une exception près, sur laquelle nous allons revenir.

  • L’activement désengagé est conservateur, le changement le met en colère, il va affirmer ses principes, et va se positionner en rouge.
  • Au milieu, la majorité est mue par l’esprit de groupe : l’ordre pour bleu et garder le lien pour vert.
  • Les oranges recherchent la performance, sont prét à se démarquer du groupe, de manière individualiste et vont utiliser les innovations de jaune, mus par la découverte, pour les rendre applicables et sur-performer.
aspects + O
innovation innovateurs (2,5%) Adopteurs précoces (13,5 %) Majorité Première (34%) Majorité Tardive (34%) retardataires (13,5%)
innovation créer rendre applicable l’innovation utiliser des idées éprouvées maximiser et procéduraliser conserver
Spirale Jaune Orange Vert Bleu Rouge
Spirale découvrir performer Lien bienveillant ordre et discipline Affirmation de soi (par la force)

Il est à noter qu’on retrouve l’ordonnancement de la spirale à l’exception de vert et orange, intervertis. L’explication que j’y voyais, c’est que les innovateurs et adopteurs précoces sont plutôt individualistes, pensent par eux même, de manière indépendante, et ne sont pas bloqués par la valorisation de la primauté du groupe. Par contre, cela sera le cas de vert, qui pour privilégier le lien, va attendre que tout le groupe soit d’accord, embarqué, 11 et donc que tous aient validé l’innovation pour se lancer, ou bleu, qui prime l’ordre établi ( et qui ne le changera que sur ordre express de l’autorité légitime).

Carte croisée de synthèse

Voici une carte croisée juxtaposant les différents modèles, ainsi que les attributs et motivations

aspects + O
émotion Excitation Tranquille – Partagé – hésitant Peur /panique
attitude motivation passif résistance active
gallup activement engagé (15 %) passif (60%) activement desengagé (25%)
sociodynamique engagé – aligné – moteur (20 %) passif – partagé – hésitant (60%) opposant – irréductible (20%)
innovation innovateurs (2,5%) Adopteurs précoces (13,5 %) Majorité Première (34%) Majorité Tardive (34%) retardataires (13,5%)
innovation créer rendre applicable l’innovation utiliser des idées éprouvées maximiser et procéduraliser conserver
Spirale Jaune Orange Vert Bleu Rouge
Spirale Découvrir performer Lien bienveillant Ordre et discipline Affirmation de soi (par la force)
Wardley Pionniers Colons Urbaniste Exploitants Résidents
Wardley trouver l’émergent et le nouveau affiner l’émergent en utilisable ajustement fin dans un contexte efficacité maximale rétention et réutilisation

On peut y distinguer une forme émergente, cohérente.


Cela offre des éléments de langages, pour raisonner et modéliser les groupes de réactions face au changement12. Juxtaposer les différentes approches permet de dégager des croisements fertiles, des stratégies et d’éviter des erreurs tactiques (sociodynamique), et de proposer des solutions d’évolutions pour les individus dans les organisations (Spirale), et de calibrer en fonction du degré d’émergence des projets, et des mindsets effectifs et requis (Emergence, Wardley).

Cela permet aussi d’éviter les pièges d’approches bien pensantes mais simpliste, très en vogue aujourd’hui, mais souvent monolithique, ou il est imaginé que tout le monde va marcher sous la même bannière, au même pas, au nom d’un dogme supérieur.13

Une fois l’illusion de la simplicité abandonné, on peut alors élaborer des stratégies réalistes, calibrées pour chaque groupe, par exemple, où les groupes les plus motivés décollent en premier, et entrainent les autres, qui se mettent alors en mouvement, certes plus long et plus lent, mais propagent ainsi le changement de groupe en groupe.

Nous nous étendrons sur ces conclusions dans un prochain article, si l’intérêt est marqué.

Tags: #emergence, #diffusion, #change, #SD, #transformation, #sociodynamique, #published

Related :

Transformation d’organisations

Synthèse de la sociodynamique

  1. Échantillons de 200 000 employés: 
  2. aussi appelée coopération et opposition, selon les éditions. 
  3. les différentes stratégies seront traitées séparément dans un autre article. 
  4. (sociodynamique) 
  5. (Gallup) 
  6. La version popularisée par Goffrey Moore à lancé l investissement dans la bulle internet 
  7. ne nous laissons pas abuser par l’apparente précision des chiffres içi, tout dépend de la skew et de la kurtosis de la courbe , qui en réalité n’est pas si symétrique, et qui a une fat tail. mais ca ira bien pour notre propos ici, qui relève plus de la métaphore que de la mesure de précision :-) 
  8. Une explication des Wardley map se trouve ici. Nous l’utilisons dans notre échelle d’emergence 
  9. par exemples pour l’autonomie: ( beige-violet-rouge-bleu) (Dépendant (Enfant), orange: Indépendant (Adolescent), vert: Autonome (Adulte), jaune: Interdépendant) . 
  10. La spirale est un « code couleur » posé sur des ensembles cohérents de croyance et de valeurs, qui représente le développement d’un humain, d enfant à adulte, et aussi des phases de civilisation. On note une alternance individu-groupe, chaque niveau se construisant en réaction face aux limites du précédents. 
  11. la « glue » du consensus, auquel on échappe par le haut avec le consentement, ou par le bas, avec la stricte directivité
  12. En gardant bien en tête les biais de généralisation et autres biais cognitifs, ou des approches réductionniste pré-complexe. voir Morin -sociologie à ce sujet . 
  13. La sociodynamique, par exemple recense quels groupes sont intéressés et motivé par des approches participatives, et malheureusement, il s’avère que la majorité n’est pas motivée par des approches participatives (par exemple, les passifs, les plus nombreux, qui sont l’enjeu d’une transformation, et qui ne veulent pas en être les acteurs, seront rebutés par une approche participative, tout en détectant une facilitation-manipulation, qui va les braquer). Une approche participative simpliste, même bien intentionnée, à donc toute les chances de patiner après avoir embarqué les 20 premiers % , si elle ne s’englue pas avant sous les sarcasmes des irréductibles. 

Si on ne peut pas tout comprendre , faut-il pour autant ne rien comprendre ?

Contexte : Daniel, un collègue et ami, membre d’un groupe de pratique CNV, à qui je partageais l’article d’Alex sur l’approche orienté solution, et qui répondait :

« Wow, je viens de prendre une claque avec cette réalisation ! Il va me falloir du temps pour la digérer je pense, vu que je suis un maniaque de la compréhension …»

Voici ma réponse (publique) à Daniel.

Si on ne peut pas tout comprendre, Faut-il ne rien comprendre pour autant ?

Ou juste comprendre que comprendre « le problème » ne résout pas tout ? (ou même peut-être rien ?)

Pour paraphraser Alex,

ça ne sert à rien (ou presque) de comprendre le « problème », ce qu’on veut c’est le résoudre …

Si tu veux comprendre le problème

Tu peux essayer de diagrammer les causes1 et les effets, et sur un problème complexe, ça va donner un truc comme ça :

(ou ça , ou ça , mes propres errements en systémique) , et t’auras juste effleuré la surface du problème2 3.

On connait cela, ça s’appelle « refaire le monde » au café, c’est une activité de longue durée…
C’est donc pas gagné. Et là, t’as toujours rien résolu à ce stade là… Mais t’es dans une boucle, et t’es pas sorti de l’histoire…

Or c’est déjà « résolu »…

Dans une approche CNV, ce truc c’est connu, c’est déjà « résolu ». Au niveau du pattern, au niveau méta, c’est :

Ce que tu veux, c’est « combler les besoins non nourris ».

Voila, c’est tout.

Ok. Et ?

Les besoins non nourris, c’est pas dur à trouver, c’est ceux qui crient. Il suffit de suivre les panneaux indicateurs, qui clignotent en rouge.
Trouver les inconforts qui hurlent, et les écouter assez longtemps pour qu’ils te disent ce qu’ils veulent (i.e « trouver la stratégie pour nourrir le besoin » en parlance Cnv) . La difficulté principale étant ici non de trouver la stratégie, la « solution », mais de rester au contact de l’inconfort, assez longtemps pour que l’insight surgisse, plutôt que de le nier, le sédater, etc.4 (une des forme de fuite étant de « monter dans la tête », c’est à dire « vouloir comprendre ».. justement5. Oops…)

Bon, il se peut que ce qui émerge, ça soit pas trivial.

Il va peut être émerger un truc bizarre, pas très clair. Peut être qu’il y a plusieurs besoins intriqués là.

C’est ressenti comme une tension, et cela peut être confondu avec l’inconfort d’une confrontation. Mais le « problème » est dedans, pas dehors… cherche pas de coupable… ce sont deux besoins non distingués, confondus…

Tu les détricotes un à un, à ton rythme, et ça va mieux. Ça demande peut-être aussi de se défaire d’une ou deux croyances au passage, ou au moins de les voir, du genre, qui dit que « tu peux pas faire ceci et cela en même temps », ou même pas du tout, etc..

Et à quel niveau ça marche ?

Au niveau intrapersonnel, ou interpersonnel c’est faisable de « sentir » directement, car c’est en toi que ça se passe.

Car l‘accès à ta complexité intérieure se fait par le ressenti. Au niveau du groupe ou de l’organisation, le principe reste le même, mais le mode opératoire change. Car on a plus accès au ressenti directement, il faut alors passer par le conceptuel pour construire des repères 6. Cela sera l’objet d’un autre article.

(Et si cet article vous amène un inconfort, voici une manière de le sédater avec légèreté et esthétisme, en s’hypnotisant pour 5 mn avec des fractales, qui vont si profond qu’on à l’impression de tourner en rond. Enfin une complexité qui a l’air sous contrôle !!

  1. System thinking : Causal loop diagrams (CLDs) 
  2. La propre conclusion de l’auteur : Other than demonstrating how complex the situation is there, such busy, complicated diagrams are not particularly useful for understanding cause, effect, and feedback. 
  3. pour être honnête, il y a un benefice à réaliser de tel diagramme. non pour démontrer quoi que ce soit à des tierces parties, mais pour le chercheur lui-même, car des insights vont surgir pendant leur conception. notamment, les tensions qui bloquent un systême. ces mêmes tensions qui vont se révéler sous forme d inconforts, voir plus loin. 
  4. Au niveau organisationnel, l’équivalent en management, c’est le déni 
  5. un des obstacles à l’empathie 
  6. le conceptuel est un des marqueurs du niveau jaune de la spirale dynamique, ainsi que l’accueil de l’inconfort, et la complexité. 

Les 7 rôles canoniques du manager


Décrivons les rôles du manager et regardons ce qui change entre le manager 1.0 et le management 3.0. Cela va nous permettre de comprendre où cela devient compliqué pour le manager, en tant qu’individu, en tant que fonction, groupe de manager, et pour l’organisation.

Quels sont les rôles de managers ?

  1. Contact RH : le manager approuve les congés, rédige les évaluations de fin d’année, embauche de nouvelles ressources, gère les départs.
    On notera au passage que c’est le seul rôle qui lui donnent du pouvoir sur quelqu’un.
  2. Coordinateur de tâches : le manager dit ce qui doit être fait, et qui le fait.
  3. Gestionnaire de ressources (financières) : le manager gère un budget, des coûts financiers, l’enveloppe d’un projet, d’un portefeuille de projets.
  4. Décideur (local) : il est le décideur (ultime) pour un domaine, une équipe, un projet.

  5. Vision : il est le relais de la vision descendante ou ascendante.

  6. Développeurs de ressources (coach) : il aide ses ressources (humaines) à acquérir de nouvelles compétences, des expertises, soit en leur transmettant lui-même, soit en les envoyant en formation, en leur posant des questions, en les faisant réfléchir.
  7. Dans certains cas, il est aussi un expert confirmé lui-même, voire l’expert de référence. L’architecte en chef, pour un groupe d’architecte, le tech leader du réseau, etc.

Un directeur me disait que dans sa division, seul 1 à 4 était la réalité quotidienne. (Mettons 7 de côté pour l’instant). Et ceci était valable du chef d’équipe au CODIR.
C’est typique du manager 1.0, qui exerce un rôle « command et control ».

Regardons ce qui change avec le manager 3.0

Le management 3.0, ou agile, demande une autonomisation de l’équipe. La coordination des tâches (2) et la décision locale (4) va donc être assurée par l’équipe et non plus par le manager.
Deux conséquences pour celui-ci :

  • il ne lui reste plus que les rôles de contact RH (1) et gestionnaire de ressources budgétaires (3).
  • il continue cependant d’être responsable d’une équipe, qu’il ne peut plus contrôler directement désormais.

Comment le manager 1.0 se sent-il face à ça ?

Probablement pas très confortable. Inquiétude et impuissance probablement (on vient juste de lui attacher les bras derrière le dos, sans changer sa mission. Pas très cool.)

Et l’équipe? Comment se sent-t-elle ?

Ça dépend…
Elle doit acquérir la compétence coordination(2), et la compétence décision, (4) qui était l’expertise du manager. Avec l’option « décision collective » en plus. Si la maturité des individus est suffisante, ils la possèdent déjà, tant mieux ; sinon ils ont besoin de se développer c’est à dire d’un coach. Si le manager maîtrise cette compétence de transmission, et de développement, tant mieux sinon… c’est le trou…
Il peut alors faire appel à des compétences externes, s’il en a la clairvoyance, l’autorité et les moyens.

Dans la majorité des cas ce n’est pas le cas, et donc c’est l’improvisation dans l’équipe, et le désarroi du manager.

Et où on va ?

En supposant acquise cette capacité d’autonomie dans la réalisation (2) et (4), il reste la question de la vision (5) : où va-t-on, qu’est-ce que l’équipe doit faire ? Et comment doit elle évoluer ?

  • Pour le modèle 1.0, c’était le chef qui incarnait la vision, personne ne se posait de questions, on faisait ce que le chef disait. Qui lui-même faisait ce que son chef lui disait, etc.

  • Dans le modèle 3.0, l’équipe doit comprendre où elle doit aller, et s’adapter pour créer de la valeur. Une équipe est autonome dans la réalisation, mais pas indépendante dans l’organisation.

Par conséquent, ce n’est pas elle qui auto-décide cela.
Dans la méthode scrum, l’organisation met à disposition un rôle dédié, appeler P.O. Product Owner, et qui n’est pas le manager. Mais cela se limite à la vision produit, ce qu’il faut délivrer, exécuter comme produit, et pas à la définition de l’organisation, et son adaptation à la réalité changeante.

Cet aspect de vision et du changement, même dans sa version purement descendante top-down semble être très mal couverte par le management traditionnel. La version ascendante est inexistante, et très peu d’information remonte du terrain au travers des couches managériales. L’entreprise est ainsi coupée de la réalité effective.

Et donc, la transition à l’agile, ou au devops, n’est pas évidente.
Regardons ce qui émerge là, de plus près.

Transition Agile.

Résumons : le manager en transition perd les compétences 2 et 4, et devrait gagner les compétences 5 et 6 . Mais il ne le sait pas .
Peut-être parce que l’organisation elle-même n’a pas cette clarté.

En conclusion, il en résulte une grand impuissance et une souffrance pour l‘individu manager « en transition agile ». En partie dû au manque de clarté sur le problème qu‘il vit.

Et Alors ?

Une Transfo Agile, ou devops, si ça se résume à déployer des coachs pour « agilifier » les équipes (ce qui est le modèle « par défaut »), ça ne transformera pas les managers. Et ceux-ci ne vont pas suivre votre transfo, pour les raisons vues précédemment. Et probablement, la ralentir (au mieux).

Il faut donc faire autre chose, en plus.

Pour avancer, il reste à investiguer les freins et les difficultés qu’une organisation aurait à mettre une structure de support adéquate en place,
et quels seraient les autres options.

C’est ce que nous détaillerons dans la suite de ce billet :

  • « Le manager non directif vu avec Dilts » (avec le point de vue organisationnel) (Insérer lien)
  • La guilde des managers facilitateurs (avec le point de vue groupe) (Insérer lien)


Pablo Richard, pour le dessin au propre (V3), bien mieux que mon croquis initial

L’intro de ce billet : Manager c’est Jardiner


Voir les tensions dans les postures de coaching

Coach versus Consultant : Antagonisme ou Coopération ?

Coacher une Transformation , qui approfondi la thématique des niveaux de changements, et des changements pour les managers.

le theme « transformation »

Manager c’est jardiner

Un collègue comparait  le style de management  que je promeus à un jardinier (celui d’un autre collègue étant alors plutôt un moissonneur).

J’aime bien cette analogie, et je retrouve cela dans cet extrait de Thomas Malone :

Qu’est-ce qui reste à faire pour les managers :

  • si on leur demande, ils répondent qu’ils agissent en tant que conseillers aux personnes
  • servir de gardiens en chef pour les principes fondamentaux de l’organisation
  • mettre en place la structure organisationnelle
  • choisir qui prendra la décision, dans les cas où ce n’est pas clair

Passer de « command and control » vers « coordonner et cultiver » :

  • activités de coordination : organiser le travail pour que les bonnes choses arrivent, que vous soyez en contrôle ou non. Une bonne coordination, c’est établir de bons liens entre les activités et l’information.
  • « cultiver » concerne les personnes qui font les activités : ce qu’elles veulent, ce qu’elles savent bien faire , et comment elles peuvent s’entraider.

Cela est développé dans :

  • « les 7 rôles canoniques du manager », où est détaillé le changement de rôles, avec le point de vue de l’individu « manager ».
  • « Le manager non directif vu avec Dilts » (avec le point de vue organisationnel) (Insérer lien)
  • La guilde des managers facilitateurs (avec le point de vue groupe) (Insérer lien)

C’est à dire 3 des 4 couches d’émergences d’une organisation (Insérer lien) .

Merci à Dom pour le mot d’esprit et à Jean Pierre pour la citation.

Status : Texte final , Image: ok ; Ref a compléter

L’agilité d’entreprise et l’agilité à l’échelle, est-ce pareil ?

Est ce important de différencier ces deux termes ? Ces deux concepts ?

  • Pour moi, l’agilité à l’échelle (1), c’est d’avoir beaucoup de teams agiles.
  • Et l’agilité d’entreprise (2), c’est avoir une (super)structure d’entreprise qui est agile .

Ce sont deux axes différents , et en même temps, interdépendants.

Quelles questions ?

Le premier répond à la question :

“Comment passe t-on d’une pratique artisanale avec quelques pionniers, à une pratique collaborative et généralisée de l’agile. »

Le deuxième point répond à la question :

“Comment je fais pour que ma pyramide de contrôle soit la plus aidante et soutenante possible, ou au mieux, la moins dérangeante possible. Qu’elle « collabore à » plutôt qu’elle ne freine l’agilité.

Quelles implications ?

Le premier point implique bien sur la quantité de teams agiles, mais aussi la qualité de collaboration coopérative 1 2

  • Pour illustrer : si vous avez 50 teams, vous voulez éviter d’avoir 50 pratique différentes, incompatibles, avec 50 tool set , framework, usine logiciels, etc , tous différents ou presque.
  • ( et la tentation de l’uniformisation 3 n’est pas une réponse valable non plus; vu l’évolution technologique en cours, c’est la sidération assurée)sinon, et si on considère le turnover moyen du dev sur paris de 2 ans, vous risquez de passer votre temps a faire le pompier d un projet à l autre rapidement.

Le deuxième point implique une réforme post industrielle de la structure de pilotage.

Dis comme ça, ça a l’air “violent”. En même temps, les pratiques existantes du contrôle de gestion, des fiches de poste du RH, et le budget annuel, sont juste des exemples de freins , de ce qui va empêcher votre agile de monter en maturité 4 .

Citons aussi la qualité de communication de votre codir ( plus souvent compétitif que collaboratif) , sa capacité de se changer lui même en plus de demander aux autres de changer ( cela peut se mesurer) , sa capacité à créer une vision et embarquer un maximum de son écosystème interne et externe dans sa création de vision

Quelle conclusion ?

La combinaison des deux va permettre de créer une entreprise réellement collaborative et agile.

N’achever que le premier va donner une pyramide de contrôle classique avec des features team qui tournent un peu plus vite, mais ça n’empêchera pas votre entreprise de louper un tournant (celui de la digitalisation ou du cloud par exemple) , et d’aller dans le mur – plus vite certes.

La montée en maturité agile s’arrêtera de toute façon si le management stratégique et opérationnel ne se transforme pas, et les niveaux de maturité “collaboratifs” sont nécessaires pour le passage à l’échelle.

Ça donnera , comme dans beaucoup d’entreprises malheureusement, des “incantations agiles”, fort à la mode en ce moment.

Merci à Fred et a Christophe pour la question à l’origine de cette clarification.

Aller plus loin :

Status : Text : final, Image: a insérer; Ref a compléter

  1. Voir qualité de collaboration : cooperative
  2. Monter la quantité de team agile sans monter le niveau de collaboration, c’est augmenter le nombre de team qui vont vers l indépendance, donc l’ entropie, le chaos en entreprise.
  3. En couleur de spirale, l’uniformisaiton est bleue, et la collaboration (des teams) est jaune-turquoise, on mesure le gap !
  4. Voir la présentation de hashicorp
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