Face à une transformation, il y a de nombreuses difficultés, et de faibles chances de réussite pour une entreprise mûre. le choix est de les comprendre , ou de répéter sans cesse les mêmes errances.
Ceux qui n’apprennent rien de l’Histoire sont condamnés à la répéter”. — George Santayana.
L’homme intelligent apprend de ses erreurs, – L’homme sage apprend des erreurs des autres. — Confucius
Une première confusion est confondre la transformation et les projets ou le programme qu’elle va générer
Une deuxième est l’absence de vision, ou de clarté sur l’intention ( confondues avec des stratégies ou tactiques)
Enfin l’aspect humain : les motivations, l’engagement, l’inadéquation des structures de commandes et d’émergence
Une Transformation
Distinguer projets et transfo :
- comprendre le problème par l’absurde ( ou la réalité, pour beaucoup ) : comment planter sa transfo ( et la Partie 2 et partie 3 )
- le problème c’est l’ignorance de distinctions-clés , qui vont amener à des paradoxes bloquants.
- transfo versus projets:
les mindsets, et leurs paradoxes (trappes) sont modélisés dans l’ecocycle - les mots clés :
| Back Loop | Front Loop |
|---|---|
| renouveau | nouveau |
| voir | faire |
| Long terme – Moyen terme | Court Terme |
| Sens (vision) | Productivité |
| Lien -Soutien | Rentable- Viable |
| Dissoudre des Paradoxes | Résoudre des problèmes |
Tous les projets ne sont pas égaux, ça dépend de leur «niveau d’émergence »
- Une erreur type sera de faire des projets innovants en agile, par exemple, ou de faire une migration , « et d en profiter pour changer deux trois trucs «
- Lire analyse d’erreurs ( pas encore publié)
- et une transfo cela n’est pas des programme ou des projets
L’aspect Humain
La réaction au changement n’est pas uniforme
- lire : Modéliser les réactions face au changement
- il faut donc avoir des stratégies différenciées par « segment » de population
- en pratique, cela amène a monter un réseau de profils « innovateurs – early adopteurs », (20 -30 % max de la population )
- de leur donner du soutien et de l empathie, ( C6 )( version cercle de soutien)
- et de l’autonomie ( soutien , reconnaissance et autorité par le système ) pour tracter la transfo en les formant aux pièges de l’innovation et de l’auto-direction (C4-C5)
lire : L’autonomie ce n’est pas l’indépendance - deployer les competences ( sociales et culturelles) par niveau de maturité
- et soutenir: pour cela : pomper de l’empathie et permettre l’authenticité : créer un réseau de CNV
- la complexité
Pour mobiliser , il faut engager et l’engagement ça se structure, ça se design :
– les liberatings structures
– la facilitation 2.0
Le manager doit pouvoir évoluer et devenir un coach et un « visionnaire » ou un relais de vision :
développer les compétences des managers
Communiquer Sa transfo:
- Expliquer où on va , de manière intelligible. Fais voir ou et pourquoi
- Regarder cet exemple au niveau d’une équipe : une vidéo de 15 mn: Voir sa Transformation
Integrer tout cela dans un plan coherent
un article en 5 parties. 3 sont écrites . le reste sur demande
La Maturité d’une transformation – Partie 1
La Maturité d’une transformation – Partie 2 – Comment
La maturité d’une transformation – Partie 3 – Obstacles et confusions
