Face à une transformation, il y a de nombreuses difficultés, et de faibles chances de réussite pour une entreprise mûre. le choix est de les comprendre , ou de répéter sans cesse les mêmes errances.

Ceux qui n’apprennent rien de l’Histoire sont condamnés à la répéter”. — George Santayana.

L’homme intelligent apprend de ses erreurs, – L’homme sage apprend des erreurs des autres. — Confucius

Une première confusion est confondre la transformation et les projets ou le programme qu’elle va générer
Une deuxième est l’absence de vision, ou de clarté sur l’intention ( confondues avec des stratégies ou tactiques)
Enfin l’aspect humain : les motivations, l’engagement, l’inadéquation des structures de commandes et d’émergence

Table des matières

Une Transformation

Distinguer projets et transfo :

comprendre le problème par l’absurde ( ou la réalité, pour beaucoup ) : comment planter sa transfo ( et la Partie 2 et partie 3 )
le problème c’est l’ignorance de distinctions-clés , qui vont amener à des paradoxes bloquants.
transfo versus projets:
les mindsets, et leurs paradoxes (trappes) sont modélisés dans l’ecocycle
les mots clés :

Back Loop	Front Loop
renouveau	nouveau
voir	faire
Long terme – Moyen terme	Court Terme
Sens (vision)	Productivité
Lien -Soutien	Rentable- Viable
Dissoudre des Paradoxes	Résoudre des problèmes

Tous les projets ne sont pas égaux, ça dépend de leur «niveau d’émergence »

Une erreur type sera de faire des projets innovants en agile, par exemple, ou de faire une migration , « et d en profiter pour changer deux trois trucs «
- lire Émergence et autonomie. Partie 1
Lire analyse d’erreurs ( pas encore publié)
et une transfo cela n’est pas des programme ou des projets
- Différencier Transformation et Émergence dans une Entreprise mûre

L’aspect Humain

La réaction au changement n’est pas uniforme

lire : Modéliser les réactions face au changement
il faut donc avoir des stratégies différenciées par « segment » de population
en pratique, cela amène a monter un réseau de profils « innovateurs – early adopteurs », (20 -30 % max de la population )
de leur donner du soutien et de l empathie, ( C6 )( version cercle de soutien)
et de l’autonomie ( soutien , reconnaissance et autorité par le système ) pour tracter la transfo en les formant aux pièges de l’innovation et de l’auto-direction (C4-C5)
lire : L’autonomie ce n’est pas l’indépendance
deployer les competences ( sociales et culturelles) par niveau de maturité
et soutenir: pour cela : pomper de l’empathie et permettre l’authenticité : créer un réseau de CNV
- Jeux de pouvoir et authenticité
- la cnv pour les pro
- ressource : cnv pro conpendium

la complexité

Pour mobiliser , il faut engager et l’engagement ça se structure, ça se design :
– les liberatings structures
– la facilitation 2.0

Le manager doit pouvoir évoluer et devenir un coach et un « visionnaire » ou un relais de vision :
développer les compétences des managers

Communiquer Sa transfo:

Expliquer où on va , de manière intelligible. Fais voir ou et pourquoi
- Regarder cet exemple au niveau d’une équipe : une vidéo de 15 mn: Voir sa Transformation